どうして浸透度，影響度を分析するのか？
社内浸透が組織に与える影響プロセス
– 開示と従業員の意識の乖離のリスク
– 社内浸透施策の有効性の確認
– 組織文化の変化への影響の把握
開示と従業員の意識の乖離のリスク
– サステナビリティの活動は下記の２種類に分かれます。この2つのバランスが崩れたとき（Symbolic > Substantive）、従業員は「偽善」を感じ、組織への信頼や愛着が低下し組織パフォーマンスが低下することが考えられます。
- Symbolic sustainability（象徴的活動）: 対外的なアピール、スローガン、トップの美辞麗句。
- Substantive sustainability（実質的活動）: 現場の業務プロセス変更、評価制度への組み込み、リソース配分。
社内浸透（態度，共感）と組織パフォーマンスの関係
1.「共感」だけではポジティブな側面しか意識できない。「態度」はポジティブもネガティブも両方含んでおり，負担感や抵抗感についても同時に測定しておく方が望ましい。
2.組織パフォーマンスには，「ロイヤルティ（忠誠心，愛着，信頼）」，「組織市民的行動（チーム内の他の人を手伝う）」，「離職率（静かなる退職とも関連）」などの間接的な側面との関係が，心理学/組織行動論をベースにした研究では指摘されています。
3.特に日本では「自分ごと化」だけでなく，「自分たちごと化」の視点も重要だと考えられます（部署単位のスコア，上司と部下のスコアの関係性など：経験則として周りの70%が変われば同調する）
社内浸透の測定の方法
•認知：知識テスト、e-ラーニング受講率など（すでに多くの企業で実施されているかと思います）
•態度，共感：
1.テキストマイニング（従業員サーベイの自由記述欄や、社内SNS、日報などのテキストデータを分析を機械学習などの手法を使って可視化）
2.サーベイのカテゴリー：.
a.整合性・本気度（「会社は口先だけではないか？」を測る（Symbolic vs Substantive））
b.自分ごと化・効力感（「We（私たち）」か「They（会社）」かを測る：組織同一化）
c.負担感・リソース（「正直きつい」の現実を測る：過負荷（オーバーワーク），解像度）
社内浸透の測定のアウトプットイメージ
1. 「グリーンウォッシュ指数」の算出
•カテゴリーa（整合性）とカテゴリーc（負担感）の比較。
•計算例： (整合性の強さ) − (現場の実感・リソース) ＝ 乖離度（Decoupling Score）
•診断コメント例:
•「広報部や経営企画部は乖離度が『0』に近いですが、営業部では乖離度が『+2.5』と高い水準です。営業現場では『本社が良い格好をするための負担を押し付けられている』と感じています」
2. 「オーナーシップ・マップ」の作成
•カテゴリーb（自分ごと化）を縦軸に取り、全社員の分布をプロット。
•診断コメント例:
「全社員の75%は『会社のこと（They）』と考えていますが、入社3年目以内の若手層に限ると40%が『自分ごと（We）』と捉えています。この層をキーマン（アンバサダー）として任命しましょう
Premium Menu :海外子会社への浸透度
•組織同一化/アイデンティティの問題は，海外子会社の場合には，「逆情報共有（部下から上司，子会社から親会社への情報共有，情報移転）」に影響する可能性が示唆されています。
•グローバル・ガバナンスの要となりうる。「日本の本社はSubstantiveだが、海外拠点がSymbolic（やってるふり）になっているリスク」を可視化
契約形態
•スポット分析1：主として態度，共感
•アウトプット:分析レポート（PDF 20ページ程度）＋報告会1回。
•目的: 「御社のに合ったエンゲージメントサーベイのデザインの補助」と「サーベイデータの分析方法の共有」。
•契約：個人での契約 or 大学での受託研究
•スポット分析2：既存のデータの分析
•アウトプット:分析レポート（PDF 10ページ程度から）＋報告会1回。
•契約：個人での契約 or 大学での受託研究
•アドバイザリー契約
•内容：社内浸透に関するエンゲージメントサーベイへの伴走
•サステナビリティ委員会や統合報告書制作会議へのオブザーバー参加。
•契約：個人での契約